Puntos clave
- Cinco empresas gestionan la mayoría de las colocaciones de Fortune 500. Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Russell Reynolds, Egon Zehnder.
- Por debajo de Fortune 500, predomina el segmento de las boutiques: True, Riviera Partners, Daversa Partners, ZRG y las firmas alineadas con el capital riesgo.
- La tarifa estándar es un tercio de la remuneración total del primer año. Se paga en tres plazos vinculados al compromiso, la lista de candidatos y la colocación.
- El ciclo de búsqueda dura entre 120 y 180 días. Los ciclos comprimidos suelen indicar que el consejo ya sabía a quién quería.
- La calidad de la empresa de selección de personal es más importante de lo que los candidatos esperan. La honestidad en la calibración, la disciplina en la lista de candidatos y la integridad del proceso predicen los resultados de forma más fiable que el prestigio de la empresa.
He estado en ambos lados del mercado de la búsqueda de ejecutivos tecnológicos durante los últimos veinte años. Como candidato, he trabajado con Spencer Stuart, Heidrick, Korn Ferry, Russell Reynolds y una larga lista de firmas boutique en diversos puestos en las empresas de la cartera de adidas, Sweetgreen, Huge, Fantasy y empresas de la cartera de Bain Capital. Como ejecutivo de contratación, encargando búsquedas para puestos de vicepresidente de ingeniería, jefe de plataforma y puestos de alta dirección bajo la dirección ejecutiva de tecnología. El mercado es más transparente desde dentro de lo que parece desde fuera, y las diferencias de calidad entre las empresas importan más de lo que los candidatos suelen tener en cuenta.
Esta página es el complemento para los candidatos del manual de los cazatalentos tecnológicos, que profundiza en la experiencia práctica de gestionar la búsqueda de ejecutivos a lo largo de una carrera. Este artículo aborda la estructura del mercado: qué empresas lo gestionan, cómo se fijan los precios y se estructuran los encargos, y qué diferencia una buena búsqueda de una mala. Si estás evaluando si la empresa que gestiona tu búsqueda te está tratando bien, o si la empresa que ha contratado el consejo de administración para cubrir un puesto por debajo del tuyo es la elección adecuada, los patrones que se indican a continuación te serán de ayuda.
La parte alta del mercado, muy concentrada
El mercado de la búsqueda de ejecutivos tecnológicos Fortune 500 se concentra en torno a cinco empresas. Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Russell Reynolds y Egon Zehnder cuentan cada una con prácticas consolidadas de búsqueda de directivos tecnológicos, con equipos de investigación especializados y socios designados que cubren los puestos CTO, CIO y CTAIO. Compiten por los mismos mandatos, y la selección por parte de las empresas contratantes suele reducirse a la especialización vertical, las relaciones previas con el CEO o el presidente del consejo de administración, y el socio específico que dirigiría el proyecto.
Las cinco no se diferencian claramente en cuanto a capacidad. Cada una cuenta con la profundidad de investigación, la lista de socios y la red de candidatos necesarios para llevar a cabo una búsqueda de Fortune 500 creíble. Las diferencias que importan a los candidatos se dan entre socios, más que entre empresas. El socio que cubre el sector tecnológico en tu ciudad o sector, que ha realizado un análisis de la empresa antes de ponerse en contacto, que evalúa el puesto con honestidad y que representa a ambas partes de forma transparente a lo largo del proceso: ese socio produce mejores resultados para todos los implicados que un socio de la misma firma que trata la búsqueda como una colocación transaccional. Fuentes del patrón de concentración en cinco firmas: el informe anual «Route to the Top» de Heidrick & Struggles, la investigación publicada por Spencer Stuart y las listas públicas de clientes que mantiene cada firma.
El nivel boutique por debajo de Fortune 500
Por debajo de Fortune 500, el mercado se abre considerablemente. Cuatro firmas se han labrado una reputación específica en el segmento de ejecutivos tecnológicos.
- True cuenta con las relaciones más sólidas en el mercado de CTO respaldadas por capital riesgo y capital privado. Cuenta con una sólida plantilla de socios, una buena disciplina en la selección de candidatos y un apoyo post-colocación que las cinco grandes firmas no siempre igualan a escala del mercado medio.
- Riviera Partners se especializa en empresas tecnológicas respaldadas por capital riesgo, con un fuerte enfoque en la ingeniería y el liderazgo de producto en la fase de crecimiento. La especialización más sólida en el sector tecnológico puro dentro del segmento boutique.
- Daversa Partners opera intensamente en el mercado tecnológico de alto crecimiento y en fase avanzada. Actúa en búsquedas de CTO, CPO y CFO en las mismas empresas, lo que le da a la firma una visión más amplia del equipo ejecutivo que las boutiques centradas exclusivamente en tecnología.
- ZRG opera en el mercado medio y en búsquedas respaldadas por capital riesgo, con una presencia geográfica y sectorial más amplia que las boutiques más especializadas en tecnología.
Una larga lista de empresas alineadas con el capital riesgo se ocupa del mercado de carteras: búsquedas encargadas por los patrocinadores en función de las necesidades específicas de las empresas de la cartera, a menudo con una importante influencia del patrocinador en el perfil del candidato. La economía de estas búsquedas difiere de las búsquedas independientes de los patrocinadores en aspectos que afectan a los candidatos. Las expectativas del patrocinador sobre la postura del candidato (operador frente a estratega, participativo frente a delegador) suelen dominar la especificación del puesto, y la estructura de remuneración del candidato suele incluir acciones integradas en un plan de incentivos para directivos vinculado a la cascada de salida.
Cómo se desarrolla realmente un encargo de búsqueda con honorarios fijos
Fase 1 — Calibración (semanas 1-3)
La empresa entrevista al responsable de la contratación, a los miembros del consejo implicados, a los compañeros del comité ejecutivo del puesto vacante y a una muestra de subordinados clave. El resultado es un perfil objetivo, un rango de remuneración, una lista de requisitos imprescindibles y una lista de factores de descarte. La calidad de la calibración determina casi todo lo que viene después. Una empresa de selección que haya realizado su trabajo con diligencia en esta fase puede presentar el puesto con honestidad a los candidatos; una empresa que haya apresurado la calibración acaba presentando una lista de candidatos que no se ajusta del todo a lo que la empresa realmente quiere, y luego tiene que repetir la calibración a mitad del proceso de selección, con un alto coste para todos los implicados.
Fase 2 — Búsqueda de candidatos (semanas 3-10)
El equipo de investigación identifica una lista amplia de entre 100 y 200 candidatos que se ajustan al perfil calibrado. El contacto y la selección reducen esta lista a unos 20-40 candidatos con los que merece la pena mantener una conversación a nivel de socio. Las conversaciones en sí mismas son, en parte, una evaluación del encaje y, en parte, un argumento de venta del puesto. El socio realiza ambas tareas a la vez, lo que explica en parte por qué la elección del socio es tan importante.
Fase 3 — Lista de candidatos (semanas 10-14)
La empresa presenta una lista de entre 4 y 8 candidatos a la empresa contratante. Cada candidato recibe un perfil escrito, unas expectativas salariales, una indicación de cualquier aspecto delicado (situación actual del puesto, limitaciones geográficas, factores de exclusión) y la recomendación de la empresa sobre su idoneidad relativa. La empresa contratante selecciona a los candidatos que desea seguir evaluando.
Fase 4 — Rondas de entrevistas (semanas 14-22)
La empresa lleva a cabo su proceso, que suele consistir en 4-6 rondas de entrevistas por cada candidato que pasa a la siguiente fase. Se recaban referencias a varios niveles: compañeros, miembros del consejo de administración y subordinados. La consultora de selección participa en cada ronda, recopilando comentarios, ayudando a los candidatos a prepararse y ayudando a la empresa a ajustar su enfoque a medida que las entrevistas revelan nueva información.
Fase 5 — Oferta y incorporación (semanas 18-24)
Negociación de la oferta, referencias finales, plan de incorporación. La empresa participa en la negociación, y ambas partes esperan que sirva para salvar diferencias y cerrar el acuerdo. Tras la colocación, las mejores empresas siguen involucradas durante los primeros seis meses. Tanto para el cliente (la garantía de colocación suele ser de 90 días, a veces se amplía a un año) como para el candidato (una relación que perdura más allá del cierre).
Estructura de honorarios
Los honorarios estándar de la búsqueda con retención ascienden aproximadamente a un tercio de la remuneración en efectivo del primer año del candidato contratado (salario base más bonificación objetivo, sin incluir acciones), pagados en tres plazos. El primer plazo (normalmente un tercio de los honorarios totales, o a veces una tarifa inicial más reducida, entre 25 000 y 75 000 dólares) se abona al inicio del contrato. El segundo plazo, al presentar la lista de candidatos cualificados. El tercer plazo, al formalizarse la contratación.
Para un puesto Fortune 500 CTO con una remuneración en efectivo de 1,5 millones de dólares en el primer año, la tarifa total asciende aproximadamente a 500 000 dólares. Para un puesto de mercado medio con una remuneración en efectivo de 600 000 dólares, la tarifa es de aproximadamente 200 000 dólares. Algunas firmas establecen honorarios fijos en lugar de un porcentaje de la remuneración; los rangos típicos oscilan entre 80 000 y 200 000 dólares para el mercado medio, con más de 300 000 dólares reservados para los mandatos más importantes de Fortune 500. Las firmas alineadas con el capital riesgo a veces establecen honorarios híbridos de éxito vinculados a hitos de retención de candidatos o a métricas de rendimiento de las empresas de la cartera.
Desde el punto de vista del candidato, la estructura de honorarios es prácticamente invisible durante el proceso. Solo se hace visible en la fase de negociación, en la que la empresa tiene un claro interés en que el candidato acepte la oferta (el tercer pago depende de la incorporación) y puede presionar más al candidato para salvar las diferencias de lo que este espera.
«El socio que realmente ha llevado a cabo la diligencia debida sobre la empresa, el estilo de trabajo de CEO y la realidad política tácita del puesto vacante tiene más valor para un candidato que el socio de la firma más prestigiosa que no lo ha hecho».
Qué diferencia a una buena empresa de selección de personal de una mala
Hay cuatro señales que predicen de forma sistemática si una búsqueda dará un buen resultado para el candidato, independientemente de la empresa que la lleve a cabo.
Honestidad en la calibración. El socio te explica la realidad de la empresa, incluyendo los aspectos de los que resulta incómodo hablar. El estilo de trabajo de CEO. La realidad política tácita del puesto vacante. El rango salarial que la junta directiva ha aprobado realmente. El candidato que la junta entrevistó hace tres meses y que no funcionó, y por qué. Un socio que presenta el puesto como más atractivo de lo que es, o bien se ha saltado la calibración o está ocultando los aspectos que podrían cambiar tu decisión.
Disciplina en la selección. Una lista de 4 a 8 candidatos genuinamente cualificados, no una lista inflada con nombres para que la empresa parezca exhaustiva. Desde el punto de vista del candidato, normalmente no se descubre la calidad de la lista hasta más tarde, pero un socio que pueda describir con honestidad por qué cada candidato preseleccionado es competitivo te da una idea de cómo te representará ante el cliente.
Integridad del proceso. Plazos claros, presentación imparcial de varios candidatos al cliente, disposición a alejar a ambas partes de las opciones inadecuadas en lugar de forzar la contratación a cualquier precio. Las empresas que operan de esta manera producen mejores resultados a largo plazo para todos, incluidas ellas mismas, aunque a veces ello suponga perder una contratación concreta.
Trabajo posterior a la colocación. Las mejores empresas siguen comprometidas durante la incorporación y los primeros seis meses. Tanto para el cliente (garantía de colocación) como para el candidato (una relación que perdura más allá del cierre). Las empresas que desaparecen el mismo día en que se firma la oferta son las que tratan la búsqueda como una colocación transaccional en lugar de un negocio de relaciones a largo plazo.
Lecturas relacionadas
El pilar de los ejecutivos tecnológicos abarca el contexto más amplio de funciones para el que existe la búsqueda de ejecutivos. El manual de los cazatalentos tecnológicos profundiza en la experiencia del candidato a lo largo de su carrera. Para las variantes del puesto, consulte las secciones relacionadas en AI CIO y AI CTO. Para mantener una conversación confidencial sobre una búsqueda específica o sobre la situación de un candidato, reserve una llamada con un experto.
Cuando la búsqueda revela que la empresa aún no está preparada para la contratación a tiempo completo, la decisión acertada suele ser un contrato fractional CTO, CIO o Chief AI Officer, o la consultoría estratégica AI como puente de alcance definido. Ambas opciones permiten contar con el criterio de un profesional sénior sin comprometerse con un puesto que la empresa aún no puede respaldar.
Preguntas frecuentes
¿Qué empresas se dedican realmente a la selección de ejecutivos del sector tecnológico en el nivel Fortune 500?
Cinco empresas se reparten la mayor parte del mercado: Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Russell Reynolds y Egon Zehnder. Cada una cuenta con una práctica consolidada en el ámbito de los responsables tecnológicos, con equipos de investigación especializados, socios tecnológicos designados y relaciones con los actuales directores tecnológicos (CTO), lo que les permite presentar listas de candidatos fiables dentro del plazo estándar de 60 a 120 días. Las cinco compiten por los mismos mandatos Fortune 500 y CTO, así como por las búsquedas CIO dirigidas por los consejos de administración. La selección por parte de la empresa contratante suele reducirse a la especialización vertical en el sector (Spencer Stuart ha dominado históricamente las búsquedas de CIO en el sector de los servicios financieros, Heidrick tiene un gran alcance en el sector tecnológico y Korn Ferry cuenta con la mayor presencia geográfica), la relación previa con el CEO o el presidente del consejo de administración, y el socio específico que lideraría el proyecto.
¿Quién se encarga de la búsqueda de ejecutivos en el sector tecnológico con el código Fortune 500?
El segmento de las boutiques. True es la firma más consolidada en el mercado de empresas en fase de crecimiento CTO, con sólidas relaciones con fondos de capital riesgo y de capital privado. Riviera Partners cuenta con una marcada especialización en el sector tecnológico, especialmente en empresas respaldadas por capital riesgo. Daversa Partners opera principalmente en el mercado tecnológico de alto crecimiento. ZRG opera en el segmento medio del mercado y en el ámbito del capital privado. Más allá de estas, una larga lista de empresas alineadas con el capital privado se encarga del mercado de carteras —búsquedas encargadas por patrocinadores en función de las necesidades específicas de las empresas de la cartera, a menudo con la opinión del patrocinador marcando en gran medida el perfil del candidato. Las startups de la subserie C suelen recurrir a un reclutador afiliado al patrocinador en lugar de pagar por una búsqueda en exclusiva; la economía de unos honorarios en exclusiva de seis cifras no suele tener sentido a esa escala hasta que se haya cerrado al menos una ronda de financiación.
¿Cómo funciona realmente el proceso de búsqueda por encargo?
Cinco fases a lo largo de unos 90-180 días (la mayoría de los procesos de selección de altos directivos del sector tecnológico se cierran en un plazo de 4 a 6 meses; en la práctica, las fases se solapan). Calibración (semanas 1-3): la empresa entrevista al responsable de la contratación, al consejo de administración, a los miembros del comité ejecutivo y a los subordinados directos del puesto vacante para desarrollar un perfil objetivo, un rango salarial y una lista de requisitos imprescindibles y de factores de descarte. Búsqueda de candidatos (semanas 3-10): el equipo de investigación identifica una lista preliminar de entre 100 y 200 candidatos, y la reduce mediante contacto y selección a unos 20-40 que merecen una conversación a nivel de socio. Lista de candidatos (semanas 10-14): la empresa presenta una lista de 4 a 8 candidatos a la empresa contratante. Rondas de entrevistas (semanas 12-20): la empresa lleva a cabo su proceso hasta llegar a los finalistas, normalmente entre 4 y 6 rondas de entrevistas por candidato. Oferta (semanas 18-24): la firma participa en la negociación de la oferta, las referencias y la incorporación. Los ciclos que se reducen a menos de 90 días suelen significar que el consejo ya tenía un candidato en mente y utilizó la búsqueda para validar la elección.
¿Cuánto cuesta un servicio de búsqueda de ejecutivos por encargo?
La estructura estándar consiste en un tercio de la remuneración en efectivo del primer año del candidato seleccionado (salario base más bonificación prevista, sin incluir acciones), pagada en tres plazos. El primer plazo (normalmente el 33 % de la comisión total) se abona al inicio del contrato; el segundo, al presentar la lista de candidatos preseleccionados; y el tercero, tras la contratación. Para un puesto CTO con una remuneración en efectivo de aproximadamente 1,5 millones de dólares en el primer año, los honorarios totales rondan los 500 000 dólares; para un puesto con una remuneración en efectivo de 600 000 dólares, los honorarios se acercan a los 200 000 dólares. Algunos encargos utilizan una estructura de honorarios fijos en lugar de un porcentaje; los rangos habituales oscilan entre 80 000 y 200 000 dólares para el mercado medio, con más de 300 000 dólares reservados para los mandatos Fortune 500 de mayor envergadura. Los honorarios de contenedor (honorarios iniciales parciales al inicio del encargo que se deducen de los honorarios por éxito, normalmente entre 25 000 y 75 000 dólares) son cada vez más comunes a medida que el mercado se ha comprimido. Los puestos en fase de crecimiento con un alto componente de capital a veces utilizan una tarifa híbrida vinculada a una base más un multiplicador sobre la consolidación temprana de acciones.
¿Cómo consiguen los candidatos llamar la atención de las empresas de selección de personal?
Hay tres vías principales. La base de datos del equipo de investigación: todas las grandes empresas cuentan con un sistema interno de gestión de relaciones con los clientes (CRM) sobre los principales responsables tecnológicos, que se actualiza continuamente a través de actividades de captación, cambios en los perfiles públicos, asistencia a conferencias y publicaciones de liderazgo intelectual. Contacto activo por parte de los socios de la empresa: el socio que se encarga del área tecnológica en una ciudad o sector específico suele conocer personalmente a los directores de tecnología (CTO) y vicepresidentes sénior que ocupan esos puestos en ese mercado. Recomendaciones de candidatos ya colocados: una vez que has trabajado con una empresa de selección de personal como candidato o como cliente, pasas a formar parte de la red de la empresa y te llaman cuando surgen puestos relevantes. El patrón que mantiene de forma más fiable la visibilidad de un candidato: mantener relaciones con los socios de dos o tres empresas de los principales sectores en los que trabajas, considerar que su contacto espontáneo merece una llamada de 20 minutos incluso cuando estás satisfecho en tu puesto, y proporcionar referencias de candidatos cuando tú mismo no eres el candidato adecuado.
¿Qué diferencia a una buena empresa de selección de ejecutivos de una mala, desde el punto de vista del candidato?
Hay cuatro indicadores que predicen de forma sistemática la calidad del resultado. La honestidad en la evaluación: el socio que ha llevado a cabo el análisis exhaustivo de la empresa, el estilo de trabajo de CEO, los factores de rechazo tácitos y la realidad política del puesto vacante —frente al socio que presenta el puesto como algo más atractivo de lo que realmente es—. Disciplina en la selección: una lista de entre 4 y 8 candidatos genuinamente cualificados, no una lista inflada con nombres para que la empresa parezca exhaustiva. Integridad del proceso: plazos claros, presentación imparcial de varios candidatos al cliente, disposición a alejar a ambas partes de candidatos inadecuados en lugar de forzar la contratación a cualquier precio. Trabajo posterior a la contratación: las mejores firmas mantienen su compromiso durante la incorporación y los primeros seis meses, tanto para el cliente (garantía de contratación) como para el candidato (una relación que perdura más allá del cierre).
¿Cuánto tiempo suele durar el proceso de selección de un ejecutivo del sector tecnológico?
El plazo habitual desde el inicio del proceso hasta la oferta es de entre 90 y 180 días, aunque la mayoría de las búsquedas de altos directivos en el sector tecnológico se sitúan en un plazo de entre 4 y 6 meses. Los ciclos más cortos (60-90 días) suelen indicar una de estas tres cosas: que el consejo ya tenía un candidato en mente, que el puesto se está cubriendo internamente y la búsqueda se lleva a cabo como tapadera, o que la empresa está actuando con rapidez porque se encuentra en una situación de contratación de emergencia y necesita un CTO para ayer. Los ciclos más largos (más de 200 días) suelen indicar que la calibración fue errónea (el puesto tal y como se describe no se puede cubrir con la remuneración indicada, o el perfil del equipo es demasiado específico para el talento disponible), o que la empresa es incapaz de tomar una decisión tras varias rondas de entrevistas. Desde el punto de vista del candidato, hay que contar con entre 4 y 6 rondas de entrevistas, entre 1 y 2 comprobaciones de referencias con distintos niveles de detalle, y una negociación salarial que puede prolongarse entre 2 y 4 semanas más tras la oferta verbal.
¿Debería un candidato trabajar con una sola empresa de selección de personal o con varias?
Varias, pero con disciplina. La mayoría de los altos ejecutivos del sector tecnológico mantienen relaciones activas con socios de dos o tres empresas de los sectores en los que trabajan. Estas relaciones no son exclusivas —las empresas de selección de personal entienden que los candidatos de alto nivel hablan con otras empresas del sector— y la norma profesional de la empresa es representar al candidato de forma transparente, en lugar de intentar retenerlo en exclusiva. La disciplina que importa: ser honesto con cada socio sobre en qué otros sitios estás activo, no presentar tu candidatura dos veces para el mismo puesto a través de diferentes empresas (el conflicto se descubre y daña las relaciones en ambos bandos) y tratar cada interacción como parte de una relación de varios años en lugar de una transacción puntual. A un candidato que se gana la antipatía de una empresa de selección de personal una vez, normalmente le resulta más difícil conseguir representación para el siguiente puesto.
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