Wichtige Erkenntnisse
- Fünf Unternehmen wickeln die meisten Fortune 500-Vermittlungen ab: Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Russell Reynolds und Egon Zehnder.
- Unterhalb von Fortune 500 dominieren die Boutique-Agenturen: True, Riviera Partners, Daversa Partners, ZRG sowie PE-orientierte Agenturen.
- Die Standardgebühr beträgt ein Drittel der Gesamtvergütung des ersten Jahres. Die Zahlung erfolgt in drei Raten, die an die Verpflichtung, die Kandidatenliste und die Vermittlung geknüpft sind.
- Der Suchzyklus dauert 120–180 Tage. Verkürzte Zyklen deuten in der Regel darauf hin, dass der Vorstand bereits wusste, wen er wollte.
- Die Qualität der Personalberatungsfirma ist wichtiger, als die Kandidaten erwarten. Ehrlichkeit bei der Kalibrierung, Disziplin bei der Kandidatenauswahl und Integrität des Prozesses sagen die Ergebnisse zuverlässiger voraus als das Ansehen der Firma.
Ich bin seit zwanzig Jahren auf beiden Seiten des Marktes für die Suche nach Führungskräften im Technologiebereich tätig. Als Kandidat habe ich mit Spencer Stuart, Heidrick, Korn Ferry, Russell Reynolds und einer ganzen Reihe von Boutique-Firmen in verschiedenen Funktionen bei adidas, Sweetgreen, Huge, Fantasy und Bain Capital. Als Personalverantwortlicher habe ich die Suche nach VP Engineering, Head of Platform und Führungskräften unterhalb der obersten Führungsebene in der Technologiebranche in Auftrag gegeben. Von innen betrachtet ist der Markt transparenter, als er von außen erscheint, und die Qualitätsunterschiede zwischen den Firmen spielen eine größere Rolle, als Kandidaten normalerweise annehmen.
Diese Seite ist die Ergänzung aus Sicht der Kandidaten zum Leitfaden für Tech-Headhunter, der tiefer auf die praktischen Erfahrungen bei der Navigation durch die Executive Search im Laufe einer Karriere eingeht. Dieser Beitrag befasst sich mit der Marktstruktur: Welche Unternehmen sind daran beteiligt, wie werden Aufträge kalkuliert und strukturiert, und was unterscheidet eine gute von einer schlechten Suche? Wenn Sie prüfen möchten, ob das Unternehmen, das Ihre Suche durchführt, Sie gut behandelt, oder ob das Unternehmen, das ein Vorstand beauftragt hat, eine Position unter Ihnen zu besetzen, die richtige Wahl ist, sollten Ihnen die folgenden Muster helfen.
Die konzentrierte Spitze des Marktes
Der Markt für die Suche nach Führungskräften im Technologiebereich konzentriert sich auf etwa fünf Unternehmen. Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Russell Reynolds und Egon Zehnder unterhalten jeweils etablierte Geschäftsbereiche für Führungskräfte im Technologiebereich mit eigenen Rechercheteams und namentlich benannten Partnern, die die Bereiche CTO, CIO und CTAIO abdecken. Sie konkurrieren um dieselben Mandate, und die Auswahl durch die einstellenden Unternehmen hängt in der Regel von der vertikalen Spezialisierung, früheren Beziehungen zum CEO oder Vorstandsvorsitzenden sowie dem spezifischen Partner ab, der das Projekt leiten würde.
Die fünf unterscheiden sich in Bezug auf ihre Kompetenz nicht wesentlich voneinander. Jeder verfügt über die erforderliche Recherchetiefe, die Partnerliste und das Kandidatennetzwerk, um eine glaubwürdige Fortune 500-Suche durchzuführen. Die für Kandidaten entscheidenden Unterschiede liegen eher auf der Ebene der einzelnen Partner als auf der Ebene der Unternehmen. Der Partner, der für den Technologiebereich in Ihrer Stadt oder Branche zuständig ist, der das Unternehmen vor der Kontaktaufnahme gründlich geprüft hat, der die Rolle ehrlich einschätzt und der beide Seiten während des gesamten Prozesses transparent vertritt: Dieser Partner erzielt für alle Beteiligten bessere Ergebnisse als ein Partner derselben Firma, der die Suche als reine Vermittlungstransaktion betrachtet. Quellen für das Konzentrationsmuster der fünf Unternehmen: Heidrick & Struggles’ jährlicher Bericht „Route to the Top“, die veröffentlichten Forschungsergebnisse von Spencer Stuart und die öffentlichen Kundenlisten, die jedes Unternehmen führt.
Die Boutique-Ebene unterhalb von Fortune 500
Unterhalb von Fortune 500 öffnet sich der Markt erheblich. Vier Firmen haben sich speziell im Segment der Führungskräfte im Technologiesektor einen Namen gemacht.
- True verfügt über die engsten Beziehungen im Markt für venture- und PE-finanzierte CTO-Unternehmen. Starke Partnerbesetzung, gute Disziplin bei der Kandidatenauswahl, Unterstützung nach der Vermittlung, die die „Big Five“-Firmen im Mittelstandssegment nicht immer bieten können.
- Riviera Partners ist auf Venture-finanzierte Technologieunternehmen spezialisiert, mit einem starken Fokus auf Engineering und Produktführerschaft in der Wachstumsphase. Die stärkste Spezialisierung auf den reinen Technologiesektor im Boutique-Segment.
- Daversa Partners ist stark im wachstumsstarken und späten Technologie-Markt tätig. Das Unternehmen ist bei Suchaufträgen in den Bereichen CTO, CPO und CFO bei denselben Unternehmen aktiv, was ihm eine breitere Sicht auf das Führungsteam verschafft als rein technologieorientierten Boutiquen.
- ZRG ist im Mittelstandsbereich und bei der Suche nach PE-finanzierten Unternehmen tätig und verfügt über eine breitere geografische und sektorale Abdeckung als die stärker auf den Technologiesektor spezialisierten Boutiquen.
Eine Vielzahl von PE-orientierten Agenturen bedient den Portfolio-CTO-Markt: Suchaufträge, die von Sponsoren entsprechend den spezifischen Anforderungen von Portfoliounternehmen in Auftrag gegeben werden, oft mit erheblichen Vorgaben des Sponsors zum Kandidatenprofil. Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen dieser Suchaufträge unterscheiden sich von denen sponsorunabhängiger Suchaufträge in Punkten, die sich auf die Kandidaten auswirken. Die Erwartungen des Sponsors hinsichtlich der Haltung des Kandidaten (Operativer versus Stratege, praxisorientiert versus delegierend) dominieren oft die Rollenspezifikation, und die Vergütungsstruktur des Kandidaten umfasst in der Regel Eigenkapital, das in einen an den Exit-Waterfall gekoppelten Management-Incentive-Plan eingebunden ist.
Wie ein Retained-Search-Auftrag tatsächlich abläuft
Phase 1 – Abstimmung (Wochen 1–3)
Die Firma führt Gespräche mit dem einstellenden CEO, den beteiligten Vorstandsmitgliedern, den Kollegen des Exekutivkomitees, die den zu besetzenden Posten betreffen, sowie einer Auswahl wichtiger Untergebener. Das Ergebnis ist ein Zielprofil, eine Vergütungsspanne, eine Liste der Must-haves und eine Liste der Dealbreaker. Die Qualität der Kalibrierung bestimmt fast alles, was danach folgt. Eine Personalberatung, die hier ihre Sorgfaltspflicht erfüllt hat, kann die Rolle den Kandidaten ehrlich darstellen; eine Firma, die die Kalibrierung überstürzt hat, präsentiert am Ende eine Kandidatenliste, die nicht ganz den tatsächlichen Wünschen des Unternehmens entspricht, und muss dann die Kalibrierung mitten im Suchprozess wiederholen – mit hohen Kosten für alle Beteiligten.
Phase 2 – Sourcing (Wochen 3–10)
Das Rechercheteam erstellt anhand des kalibrierten Profils eine lange Liste von etwa 100–200 Kandidaten. Durch Kontaktaufnahme und Vorauswahl wird diese Liste auf etwa 20–40 Kandidaten eingegrenzt, mit denen ein Gespräch auf Partnerebene sinnvoll ist. Die Gespräche selbst dienen zum einen der Prüfung der Eignung und zum anderen der Vermarktung der Position. Der Partner übernimmt beide Aufgaben gleichzeitig, was mit ein Grund dafür ist, warum die Wahl des Partners so wichtig ist.
Phase 3 – Kandidatenliste (Wochen 10–14)
Die Firma legt dem einstellenden Unternehmen eine Liste mit in der Regel 4–8 Kandidaten vor. Jeder Kandidat erhält ein schriftliches Profil, eine Gehaltsvorstellung, einen Hinweis auf etwaige sensible Punkte (aktueller Stellenstatus, geografische Einschränkungen, Dealbreaker) sowie die Empfehlung der Firma zur relativen Eignung. Das einstellende Unternehmen wählt die Kandidaten aus, die es weiterverfolgen möchte.
Phase 4 – Vorstellungsgespräche (Wochen 14–22)
Das Unternehmen führt seinen Prozess durch, in der Regel 4–6 Interviewrunden pro weiterkommendem Kandidaten. Referenzen auf mehreren Ebenen: Kollegen, Vorstand und nach unten gerichtete Referenzen. Die Personalberatung bleibt in jeder Runde involviert, sammelt Feedback, hilft den Kandidaten bei der Vorbereitung und unterstützt das Unternehmen bei der Anpassung, wenn die Interviews neue Informationen zutage fördern.
Phase 5 – Angebot und Onboarding (Wochen 18–24)
Verhandlung des Angebots, abschließende Referenzprüfungen, Einarbeitungsplan. Die Personalberatung nimmt an den Verhandlungen teil, wobei beide Seiten erwarten, dass sie Differenzen überbrückt und den Abschluss des Vertrags ermöglicht. Nach der Vermittlung bleiben die besten Personalberatungen während der ersten sechs Monate im Kontakt. Dies gilt sowohl für den Kunden (die Vermittlungsgarantie läuft in der Regel 90 Tage, manchmal wird sie auf ein Jahr verlängert) als auch für den Kandidaten (eine Beziehung, die über den Abschluss hinaus andauert).
Gebührenstruktur
Die Standardgebühr für die Retained-Search-Vermittlung beträgt etwa ein Drittel der Barvergütung des vermittelten Kandidaten im ersten Jahr (Grundgehalt plus Zielbonus, ohne Aktienanteile) und wird in drei Raten gezahlt. Die erste Rate (in der Regel ein Drittel der Gesamtgebühr oder manchmal eine geringere Pauschalgebühr im Bereich von 25.000 bis 75.000 US-Dollar) wird bei Auftragsbeginn fällig. Die zweite Rate bei Vorlage der qualifizierten Kandidatenliste. Die dritte Rate bei der Vermittlung.
Für eine Fortune 500 CTO-Position mit einer Barvergütung von 1,5 Mio. $ im ersten Jahr beläuft sich die Gesamtgebühr auf etwa 500.000 $. Für eine Position im Mittelstand mit einer Barvergütung von 600.000 $ beträgt die Gebühr etwa 200.000 $. Einige Firmen strukturieren Pauschalhonorare anstelle von prozentualen Anteilen an der Vergütung; typische Spannen liegen bei 80.000–200.000 $ für den Mittelstand, wobei 300.000 $+ für die größten Fortune 500-Mandate reserviert sind. PE-orientierte Unternehmen strukturieren manchmal hybride Erfolgshonorare, die an Meilensteine zur Kandidatenbindung oder an Leistungskennzahlen der Portfoliounternehmen gekoppelt sind.
Aus Sicht des Kandidaten ist die Gebührenstruktur während des Prozesses meist nicht sichtbar. Sie wird erst in der Verhandlungsphase sichtbar, in der das Unternehmen ein klares Interesse daran hat, dass der Kandidat das Angebot annimmt (die dritte Rate ist an die Vermittlung geknüpft) und den Kandidaten möglicherweise stärker als erwartet dazu drängt, Kompromisse einzugehen.
„Der Partner, der tatsächlich die Due Diligence des Unternehmens, den Arbeitsstil des CEO und die unausgesprochene politische Realität der offenen Position geprüft hat, ist für einen Kandidaten wertvoller als der Partner bei der renommierteren Firma, der dies nicht getan hat.“
Was eine gute Personalvermittlungsfirma von einer schlechten unterscheidet
Vier Signale sagen zuverlässig voraus, ob eine Suche für den Kandidaten zu einem guten Ergebnis führen wird, unabhängig davon, welche Agentur sie durchführt.
Ehrlichkeit bei der Einschätzung. Der Partner führt Sie durch die Realität des Unternehmens, einschließlich der Aspekte, über die man nur ungern spricht. Der Arbeitsstil des CEO. Die unausgesprochene politische Realität der offenen Stelle. Die Vergütungsspanne, die der Vorstand tatsächlich genehmigt hat. Der Kandidat, den der Vorstand vor drei Monaten interviewt hat und der nicht geeignet war, sowie der Grund dafür. Ein Partner, der die Stelle besser darstellt, als sie ist, hat entweder die Abstimmung übersprungen oder verschweigt die Aspekte, die Ihre Entscheidung beeinflussen würden.
Disziplin bei der Kandidatenauswahl. Eine Liste von 4–8 wirklich qualifizierten Kandidaten, keine Liste, die mit Namen aufgefüllt wurde, um das Unternehmen gründlich erscheinen zu lassen. Aus Sicht des Kandidaten erfährt man meist erst später etwas über die Qualität der Kandidatenliste, aber ein Partner, der ehrlich beschreiben kann, warum jeder in die engere Wahl genommene Kandidat wettbewerbsfähig ist, verrät Ihnen etwas darüber, wie er Sie gegenüber dem Kunden vertreten wird.
Integrität des Prozesses. Klare Zeitpläne, faire Darstellung mehrerer Kandidaten gegenüber dem Kunden, Bereitschaft, beide Seiten von ungeeigneten Kandidaten abzubringen, anstatt die Vermittlung um jeden Preis durchzusetzen. Die Firmen, die so arbeiten, erzielen langfristig bessere Ergebnisse für alle, auch für sich selbst, auch wenn dies manchmal den Verlust einer konkreten Vermittlung bedeutet.
Nachbetreuung. Die besten Unternehmen bleiben während der Einarbeitungsphase und in den ersten sechs Monaten im Kontakt. Sowohl für den Kunden (Vermittlungsgarantie) als auch für den Kandidaten (eine Beziehung, die über den Abschluss hinausgeht). Die Unternehmen, die am Tag der Vertragsunterzeichnung verschwinden, sind diejenigen, die die Suche als transaktionale Vermittlung und nicht als langfristiges Beziehungsgeschäft betrachten.
Weiterführende Literatur
Der Bereich „Technology Executive“ deckt den breiteren Rollenkontext ab, für den die Executive Search existiert. Das Handbuch für Tech-Headhunter geht tiefer auf die Erfahrungen der Kandidaten im Laufe ihrer Karriere ein. Für die Varianten der Position siehe die verwandten Artikel zu AI CIO und AI CTO. Für ein vertrauliches Gespräch über eine bestimmte Suche oder die Situation eines Kandidaten vereinbaren Sie einen Termin mit einem Experten.
Wenn die Suche ergibt, dass das Unternehmen noch nicht bereit für eine Vollzeitanstellung ist, ist oft ein fractional CTO-, CIO- oder Chief AI Officer-Einsatz oder eine AI-Strategieberatung als zeitlich begrenzte Überbrückung der richtige Schritt. Beide Optionen sichern sich die Expertise von Führungskräften, ohne sich auf eine Stelle festzulegen, die das Unternehmen noch nicht unterstützen kann.
Häufig gestellte Fragen
Welche Unternehmen sind tatsächlich auf der Ebene Fortune 500 im Bereich der Personalvermittlung für Führungskräfte im Technologiebereich tätig?
Fünf Unternehmen decken den Großteil des Marktes ab: Spencer Stuart, Heidrick & Struggles, Korn Ferry, Russell Reynolds und Egon Zehnder. Jede verfügt über eine etablierte Praxis für die Besetzung von Technologie-Führungspositionen mit engagierten Research-Teams, benannten Technologiepartnern und Beziehungen zu amtierenden CTOs, die innerhalb des üblichen Zeitraums von 60 bis 120 Tagen glaubwürdige Kandidatenlisten erstellen. Die fünf konkurrieren um dieselben Fortune 500- und CTO-Mandate sowie um vom Vorstand geleitete CIO-Suchaufträge. Die Auswahl durch das einstellende Unternehmen hängt in der Regel von der vertikalen Branchenspezialisierung ab (Spencer Stuart hat in der Vergangenheit die CIO-Suchen im Finanzdienstleistungssektor dominiert, Heidrick verfügt über eine starke Reichweite im Technologiesektor, Korn Ferry hat die größte geografische Präsenz), auf frühere Beziehungen zum CEO oder zum Vorstandsvorsitzenden sowie auf den spezifischen Partner, der das Mandat leiten würde.
Wer ist für die Suche nach Führungskräften im Technologiebereich unter der Referenznummer Fortune 500 zuständig?
Das Boutique-Segment. True ist der etablierteste Anbieter im Markt für Unternehmen in der Wachstumsphase (CTO) und verfügt über enge Beziehungen zu VC- und PE-Investoren. Riviera Partners ist stark auf den Technologiesektor spezialisiert, insbesondere auf VC-finanzierte Unternehmen. Daversa Partners ist vor allem im wachstumsstarken Technologiemarkt tätig. ZRG ist im Mittelstands- und PE-Bereich tätig. Darüber hinaus bedient eine Vielzahl von PE-orientierten Agenturen den Portfolio-Markt – Suchaufträge, die von Sponsoren entsprechend den spezifischen Anforderungen von Portfoliounternehmen in Auftrag gegeben werden, wobei die Vorgaben des Sponsors das Kandidatenprofil oft stark prägen. Start-ups der Sub-Serie-C nutzen in der Regel einen mit dem Sponsor verbundenen Personalvermittler, anstatt für eine Retained Search zu bezahlen; die Kosten einer sechsstelligen Retained-Gebühr sind in dieser Größenordnung meist erst dann sinnvoll, wenn mindestens eine Finanzierungsrunde abgeschlossen ist.
Wie läuft der Retained-Search-Prozess eigentlich ab?
Fünf Phasen über einen Zeitraum von etwa 90 bis 180 Tagen (die meisten Suchaufträge für Führungskräfte im Technologiebereich werden innerhalb von 4 bis 6 Monaten abgeschlossen; in der Praxis überschneiden sich die Phasen). Kalibrierung (Wochen 1–3): Das Unternehmen führt Gespräche mit dem einstellenden CEO, dem Vorstand, den Kollegen im Führungsgremium und den wichtigsten Untergebenen der zu besetzenden Position, um ein Zielprofil, eine Vergütungsspanne sowie eine Liste mit Must-haves und Dealbreakern zu erstellen. Sourcing (Wochen 3–10): Das Research-Team erstellt eine Longlist mit etwa 100–200 Kandidaten und grenzt diese durch Kontaktaufnahme und Screening auf etwa 20–40 Kandidaten ein, die für ein Gespräch auf Partnerebene in Frage kommen. Kandidatenauswahl (Wochen 10–14): Die Firma präsentiert dem einstellenden Unternehmen eine Auswahlliste mit 4–8 Kandidaten. Interviewrunden (Wochen 12–20): Das Unternehmen führt seinen Prozess bis zur Auswahl der Finalisten durch, in der Regel mit 4–6 Interviewrunden pro Kandidat. Angebot (Wochen 18–24): Die Firma beteiligt sich an den Angebotsverhandlungen, der Referenzprüfung und der Einarbeitung. Zyklen, die auf unter 90 Tage verkürzt sind, bedeuten in der Regel, dass der Vorstand bereits einen Kandidaten im Auge hatte und die Suche dazu nutzte, die Wahl zu bestätigen.
Was kostet die Beauftragung einer Personalberatung?
Die Standardstruktur sieht ein Drittel der Barvergütung des vermittelten Kandidaten im ersten Jahr vor (Grundgehalt plus Zielbonus, ohne Aktienanteile), zahlbar in drei Raten. Die erste Rate (in der Regel 33 Prozent der Gesamtgebühr) wird bei Vertragsabschluss fällig, die zweite Rate bei Vorlage der qualifizierten Kandidatenliste und die dritte Rate bei der Vermittlung. Für eine CTO-Position mit einer Barvergütung im ersten Jahr von etwa 1,5 Mio. $ beläuft sich die Gesamtgebühr auf rund 500.000 $; für eine Position mit einer Barvergütung von 600.000 $ liegt die Gebühr näher bei 200.000 $. Bei einigen Aufträgen wird anstelle eines Prozentsatzes eine Pauschalgebühr verwendet – typische Spannen liegen bei 80.000 bis 200.000 US-Dollar für den Mittelstand, wobei 300.000 US-Dollar und mehr für die größten Fortune 500-Mandate reserviert sind. Containergebühren (teilweise im Voraus zu zahlende Gebühren bei Auftragsbeginn, die auf die Erfolgsgebühr angerechnet werden, in der Regel 25.000 bis 75.000 US-Dollar) werden zunehmend üblich, da sich der Markt verengt hat. Bei aktienlastigen Positionen in der Wachstumsphase wird manchmal eine Hybridgebühr verwendet, die an eine Basisgebühr plus einen Multiplikator für die vorzeitige Ausübung von Aktienoptionen gekoppelt ist.
Wie geraten Bewerber eigentlich ins Blickfeld der Personalvermittlungsagentur?
Drei Wege stehen im Vordergrund. Die Datenbank des Forschungsteams – jedes größere Unternehmen unterhält ein internes CRM mit Führungskräften aus dem Technologiebereich, das durch Kontaktaufnahme, Änderungen im öffentlichen Profil, Konferenzteilnahmen und veröffentlichte Fachbeiträge kontinuierlich aktualisiert wird. Aktive Kontaktaufnahme durch die Partner der Firma – der Partner, der für den Technologiebereich in einer bestimmten Stadt oder Branche zuständig ist, kennt die amtierenden CTOs und Senior VPs in diesem Markt in der Regel persönlich. Empfehlungen durch bereits vermittelte Kandidaten – sobald Sie als Kandidat oder als Kunde mit einer Personalberatung zusammengearbeitet haben, werden Sie Teil des Netzwerks der Firma und werden angerufen, wenn relevante Stellen frei werden. Das Muster, das einen Kandidaten am zuverlässigsten im Blickfeld hält: Pflegen Sie Beziehungen zu den Partnern von zwei oder drei Unternehmen in den wichtigsten Branchen, in denen Sie tätig sind, betrachten Sie deren unaufgeforderte Kontaktaufnahme als einen 20-minütigen Anruf wert, auch wenn Sie in Ihrer aktuellen Position zufrieden sind, und geben Sie Kandidatenempfehlungen weiter, wenn Sie selbst nicht die richtige Besetzung sind.
Was unterscheidet eine gute Personalberatungsagentur von einer schlechten – aus Sicht der Kandidaten?
Vier Anzeichen lassen durchweg Rückschlüsse auf die Qualität des Ergebnisses zu: Ehrlichkeit bei der Einschätzung: der Partner, der die tatsächliche Due-Diligence-Prüfung des Unternehmens durchgeführt hat, der Arbeitsstil von CEO, die unausgesprochenen Dealbreaker und die politische Realität der offenen Position – im Gegensatz zu dem Partner, der die Position als besser darstellt, als sie tatsächlich ist. Disziplin bei der Kandidatenauswahl: eine Liste von 4–8 wirklich qualifizierten Kandidaten, keine Liste, die mit Namen aufgefüllt wurde, um die Firma gründlich erscheinen zu lassen. Integrität des Prozesses: klare Zeitpläne, faire Darstellung mehrerer Kandidaten gegenüber dem Kunden, Bereitschaft, beide Seiten von ungeeigneten Kandidaten abzubringen, anstatt um jeden Preis auf eine Vermittlung zu drängen. Arbeit nach der Vermittlung: Die besten Unternehmen bleiben während der Einarbeitungsphase und in den ersten sechs Monaten engagiert, sowohl für den Kunden (Vermittlungsgarantie) als auch für den Kandidaten (eine Beziehung, die über den Abschluss hinausgeht).
Wie lange dauert die Suche nach Führungskräften im Technologiebereich in der Regel?
90 bis 180 Tage vom Auftragseingang bis zum Stellenangebot sind der übliche Zeitrahmen, wobei die meisten Suchprozesse für Führungskräfte im Technologiebereich in einem Zeitraum von 4 bis 6 Monaten abgeschlossen werden. Kürzere Zyklen (60–90 Tage) deuten in der Regel auf eines von drei Dingen hin: Der Vorstand hatte bereits einen Kandidaten im Auge, die Stelle wird intern besetzt und die Suche dient nur als Alibi, oder das Unternehmen handelt schnell, weil es sich in einer Krisensituation befindet und den Kandidaten CTO schon gestern gebraucht hätte. Längere Zyklen (über 200 Tage) deuten in der Regel darauf hin, dass die Abstimmung falsch war (die beschriebene Position lässt sich bei der angegebenen Vergütung nicht besetzen oder das Teamprofil ist für die verfügbaren Talente zu eng gefasst) oder dass das Unternehmen trotz mehrerer Vorstellungsrunden keine Entscheidung treffen kann. Aus Sicht der Bewerber ist mit 4–6 Interviewrunden, 1–2 Referenzprüfungen auf verschiedenen Detailebenen und Gehaltsverhandlungen zu rechnen, die nach dem mündlichen Angebot noch weitere 2–4 Wochen dauern können.
Sollte ein Bewerber mit einer oder mit mehreren Personalberatungen zusammenarbeiten?
Mehrere, aber mit Disziplin. Die meisten Führungskräfte aus dem Technologiebereich pflegen aktive Beziehungen zu Partnern bei zwei oder drei Personalberatungsfirmen in den Branchen, in denen sie tätig sind. Diese Beziehungen sind nicht exklusiv – Personalberatungsfirmen wissen, dass hochrangige Kandidaten auch mit anderen Firmen sprechen – und es entspricht dem professionellen Standard der Firma, den Kandidaten transparent zu vertreten, anstatt zu versuchen, ihn an sich zu binden. Die Disziplin, auf die es ankommt: Seien Sie gegenüber jedem Partner ehrlich, wo Sie sonst noch aktiv sind, bewerben Sie sich nicht über verschiedene Unternehmen gleichzeitig auf dieselbe Stelle (der Konflikt wird entdeckt und schadet den Beziehungen auf beiden Seiten) und betrachten Sie jede Interaktion als Teil einer mehrjährigen Beziehung und nicht als einmalige Transaktion. Ein Kandidat, der einmal eine Personalvermittlungsagentur vor den Kopf stößt, hat es in der Regel schwerer, für die nächste Stelle vertreten zu werden.
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