Headhunter IT Erfahrungsbericht: Mein Playbook als CTO für Executive Search

Warum jeder CTO seine Headhunter kennen sollte

In den letzten zehn Jahren als CTO stand ich auf beiden Seiten des Executive-Search-Prozesses. Ich war der Kandidat, der auf LinkedIn kalt angeschrieben wurde, der Hiring Leader, der einer Personalberatung erklärt hat, was ich in einem VP Engineering brauche, und die Person, die einem Partner einer globalen Firma gegenübersaß und erklärte, warum ich der richtige Kandidat für eine Rolle bin, von deren Existenz ich drei Wochen zuvor noch nichts wusste.

Die meisten Tech-Führungskräfte behandeln Headhunter als etwas, das ihnen widerfährt. Ein Recruiter meldet sich, man geht darauf ein oder nicht. Das ist passiv, und es kostet Sie etwas. Die CTOs, die hier am besten navigieren, behandeln Executive Search so wie ihr berufliches Netzwerk: Sie investieren, bevor sie etwas brauchen. Sie wissen, welche Firmen worauf spezialisiert sind, sie haben Beziehungen zu bestimmten Recruitern, und sie verstehen, wie die Wirtschaftlichkeit einer Firma die Beratung beeinflusst, die man erhält.

Ich pflege ein Verzeichnis von über 45 Executive-Search-Firmen, das die globalen Big 5 bis hin zu spezialisierten Boutique-Firmen abdeckt. Dieses Playbook ist die persönliche Seite dieses Verzeichnisses — was ich als Kandidat gelernt habe, beim Einstellen über Personalberatungen und von den Recruitern selbst.

Big 5 vs. Spezialisten vs. Boutique

Executive-Search-Firmen unterscheiden sich stärker, als die meisten Menschen denken. Die drei Stufen zu kennen, bewahrt Sie davor, Zeit mit dem falschen Recruiter zu verschwenden, und hilft Ihnen, Erwartungen zu setzen, wenn eine Firma sich meldet.

Big-5-Firmen — Spencer Stuart, Russell Reynolds, Heidrick & Struggles, Korn Ferry und Egon Zehnder — dominieren Board- und DAX/Fortune-500-C-Suite-Suchen. Wenn Sie für eine CTO-Position bei einem börsennotierten Unternehmen oder einem großen multinationalen Konzern rekrutiert werden, treffen Sie mit ziemlicher Sicherheit auf eine dieser Firmen. Sie bringen globale Reichweite, tiefgehende Research-Teams und einen strukturierten, mehrmonatigen Prozess mit. Der Nachteil: Ihre generalistischen Partner verstehen manchmal nicht, was ein moderner CTO im Tagesgeschäft tatsächlich tut.

Tech-spezialisierte Firmen wie True Search, Riviera Partners und Daversa Partners bewegen sich im Startup- und Scale-up-Ökosystem. Ihre Recruiter haben oft einen Engineering- oder Product-Hintergrund und kennen den Unterschied zwischen einem CTO, der noch selbst Code schreibt, und einem, der 200 Engineers über VPs führt. Wenn Sie in einem VC-finanzierten Unternehmen arbeiten, sind diese Firmen in der Regel die richtige Wahl.

Boutique-Firmen füllen eine Lücke für regionale Suchen, Nischendomänen oder Geschwindigkeit. Eine Zwei-Personen-Firma in Berlin, die jeden CTO im deutschen Fintech kennt, schlägt manchmal eine Big-5-Firma bei einer bestimmten Suche — ihr Netzwerk in dieser Nische ist einfach tiefer. Im Gegenzug verzichten Sie auf Infrastruktur und Nachbetreuung nach der Platzierung.

Meine Faustregel: Die Firma zur Rolle passen. Ein Series-B-Startup, das seinen ersten VP Engineering einstellt, sollte keine Spencer-Stuart-Honorare bezahlen. Ein DAX-Unternehmen, das einen CTO für eine 500-köpfige Engineering-Organisation sucht, wahrscheinlich schon.

Meine Bewertungskriterien für einen Recruiter

Nicht jeder Recruiter, der sich meldet, verdient Ihre Zeit. Nach Dutzenden von Gesprächen habe ich fünf Dinge destilliert, auf die ich achte, bevor ich mich wirklich einlasse.

Verstehen sie den Tech-Stack?

Ein Recruiter, der CTOs platziert, sollte ein grundlegendes Gespräch über Architekturentscheidungen führen können. Er muss keinen Code schreiben, aber er sollte den Unterschied zwischen einer Monolith-zu-Microservices-Migration und einem Cloud-native Greenfield-Build kennen. Wenn seine Augen glasig werden, sobald man Event-Driven Architecture erwähnt, wird er Schwierigkeiten haben, Kandidaten zu bewerten oder Sie bei einem Kunden korrekt zu repräsentieren.

Können sie die Engineering-Kultur des Unternehmens beschreiben?

„Dynamisches, innovatives Umfeld" sagt mir nichts. Ein guter Recruiter sollte die Teamstruktur erklären können, die Deployment-Kadenz, die größte technische Herausforderung, vor der das Unternehmen steht, und warum die vorherige Person in der Rolle gegangen ist. Wenn er diese Fragen nicht beantworten kann, hat er seine Hausaufgaben beim Kunden nicht gemacht.

Haben sie relevante Platzierungen in ihrer Erfolgsbilanz?

Fragen Sie direkt: „Wen haben Sie in den letzten 12 Monaten in einer ähnlichen Rolle platziert?" Ein Recruiter mit einer Erfolgsbilanz bei der Platzierung von VPs of Engineering bei Series-B-SaaS-Unternehmen ist für Sie weitaus nützlicher als einer, der hauptsächlich CFOs platziert und zufällig in diesem Quartal eine Tech-Suche hat.

Wie reaktionsschnell und transparent sind sie?

Gute Recruiter kommunizieren proaktiv. Sie nennen den Zeitplan, sie teilen ehrliches Feedback nach jeder Runde, und sie verschwinden nicht für drei Wochen. Wenn Sie ihnen für Updates hinterherlaufen, funktioniert die Beziehung nicht.

Warnzeichen, auf die ich achte

• Massenansprache ohne Personalisierung: Wenn die Nachricht an jeden CTO auf LinkedIn hätte geschickt werden können, wurde sie es wahrscheinlich auch. Das führt selten zu hochwertigen Positionen.
• Kein Wissen über die tatsächliche Rolle: „Ich habe eine spannende CTO-Möglichkeit", ohne das Unternehmen benennen oder die Herausforderung beschreiben zu können, ist Zeitverschwendung für alle Beteiligten.
• Drängende Zeitvorgaben: Druck, sich innerhalb von 48 Stunden zu Interviews für eine C-Level-Rolle zu verpflichten, deutet auf eine schlecht geführte Suche oder einen verzweifelten Kunden hin. Beides ist kein gutes Zeichen.
• Weigerung, den Auftraggeber zu nennen: In der ersten Screening-Phase ist das in Ordnung. Aber spätestens beim zweiten Gespräch sollten Sie wissen, für wen Sie potenziell arbeiten würden. Anhaltende Geheimhaltung bedeutet in der Regel, dass die Firma kein starkes Mandat hat.

Firmen, mit denen ich gearbeitet habe

Hier sind konkrete Firmen und Personen, mit denen ich als Kandidat zu tun hatte oder die für meinen Newsletter ihre Perspektive beigetragen haben. Nichts davon sind bezahlte Empfehlungen.

Odgers Berndtson

Katja von Odgers Berndtson hat mich zu Adidas rekrutiert. Dieser Prozess hat mir gezeigt, wie Retained Global Search tatsächlich funktioniert. Bevor ich ein formelles Interview hatte, hatten sie bereits ein detailliertes Profil meines Hintergrunds, meines Führungsstils und meiner Karriereentwicklung erstellt. Die Bewertung lief in beide Richtungen: Sie haben genauso viel Zeit damit verbracht, mir bei der Bewertung von Adidas zu helfen, wie sie damit verbracht haben, mich zu bewerten. Strukturiert, professionell, keine verschwendete Zeit. Es hat die Messlatte für jede Search-Erfahrung gesetzt, die ich seitdem hatte.

Recruiter, die ihre Perspektive beigetragen haben

Für meinen Newsletter habe ich mehrere Executive Recruiter gefragt, was aus ihrer Sicht einen starken Kandidaten auszeichnet. Wer versteht, wie Recruiter denken, ist im Vorteil — egal ob man selbst der Kandidat ist oder gerade jemanden einstellt.

• Rick Bank bei True Search — Fokussiert auf Startup- und Scale-up-CTO-Platzierungen. True Search ist eine der ersten Adressen für VC-finanzierte Unternehmen, die ihren ersten oder zweiten CTO einstellen. Ricks Perspektive auf das, was einen starken Startup-CTO-Kandidaten von einem Corporate-Kandidaten unterscheidet, war augenöffnend.
• Jennifer Doidge bei Russell Reynolds — Arbeitet am Enterprise-Ende und platziert CTOs und Board-Level-Technology-Leader. Jennifer hat mir ein klares Bild davon vermittelt, wie Fortune-500-Boards Technology Leadership bewerten und was sie jenseits des Lebenslaufs tatsächlich suchen.
• Eric Larson bei Riviera Partners — Spezialisiert auf Silicon Valley Engineering Leadership. Riviera platziert seit über zwei Jahrzehnten VPs of Engineering und CTOs bei Unternehmen in der Bay Area. Eric hatte eine klare Sicht darauf, wie das Valley technische Führungskräfte anders bewertet als Europa.
• Brian Mitchell bei GM Ryan — Führt eine praxisnahe Boutique-Beratung. Brians Ansatz ist das Gegenteil des Big-5-Modells: kleineres Suchvolumen, tiefere Beziehungen, mehr persönliches Engagement während des gesamten Prozesses. Für Kandidaten, die eine persönliche Betreuung schätzen, macht dieser Stil den Unterschied.
• Jeffrey Sternberg bei Hunt Club — Hunt Club nutzt ein Expertennetzwerk-Modell, bei dem bestehende Führungskräfte Kandidaten empfehlen und weiterleiten. Es ist ein anderer Ansatz als die traditionelle Suche, und Jeffrey hat erklärt, wie dieses Peer-gesteuerte Modell Kandidaten aufdeckt, die Datenbanksuchen nicht finden.

Wie man auf den Radar eines Headhunters kommt

Der beste Zeitpunkt, eine Beziehung zu einem Recruiter aufzubauen, ist, wenn man keinen braucht. Folgendes hat funktioniert, basierend auf Gesprächen mit Recruitern und meiner eigenen Erfahrung.

LinkedIn aktuell halten

Jeder Recruiter, mit dem ich gesprochen habe, sagt dasselbe: LinkedIn ist das primäre Sourcing-Tool. Ein veraltetes Profil mit einem nichtssagenden Titel und keinen Details zur aktuellen Rolle macht Sie unsichtbar. Sie müssen nicht jede Woche Thought Leadership posten — aber Titel, Unternehmen und eine konkrete Zusammenfassung Ihrer Verantwortlichkeiten sollten stimmen. „CTO bei [Unternehmen] — leite eine 60-köpfige Engineering-Organisation, die [Produktkategorie] entwickelt" ist für einen Recruiter unvergleichlich nützlicher als „Technology Leader | Innovator | Passionate about People."

Öffentlich sprechen und schreiben

Konferenzvorträge, Blogbeiträge, Podcast-Auftritte, Newsletter-Beiträge — all das zeigt, dass Sie aktiv denken und öffentlich sichtbar sind. Recruiter suchen nach Fachleuten, und wer findbar ist, wird gefunden. Kein hoher Output nötig: Ein oder zwei substanzielle Beiträge pro Jahr genügen, um vor 90 % der CTOs zu liegen, die überhaupt nichts veröffentlichen.

Professionell auf Kaltakquise reagieren

Auch wenn die Rolle nicht passt, bewirkt eine kurze Antwort viel. „Danke für die Kontaktaufnahme. Diese Position ist nicht das Richtige für mich, aber ich bleibe gerne für zukünftige Möglichkeiten in Kontakt." dauert 30 Sekunden und hält Sie auf der aktiven Liste des Recruiters. Jede Nachricht zu ignorieren garantiert, dass Sie nicht von der einen erfahren, die perfekt gewesen wäre.

Beziehungen aufbauen, bevor man sie braucht

Ein Kaffee oder ein kurzes Telefonat mit einem Recruiter, ein- oder zweimal im Jahr — auch wenn man nicht sucht. Erzählen Sie, woran Sie gerade arbeiten, was Sie beschäftigt und wie eine nächste Rolle idealerweise aussähe. Wenn der Recruiter sechs Monate später ein passendes Mandat hat, denkt er an die Person, die er kennt — nicht an die, die er nur im System hat.

Bitten Sie Ihr Netzwerk um persönliche Vorstellungen

Der schnellste Weg zu einem bestimmten Recruiter führt über jemanden, den dieser bereits platziert hat. Wenn ein befreundeter CTO von Riviera Partners platziert wurde und eine gute Erfahrung gemacht hat, bitten Sie ihn um eine Vorstellung. Persönliche Empfehlungen überspringen den Kaltakquise-Stapel komplett.

Warnzeichen im Executive Search

Nicht jeder Suchprozess ist Ihre Zeit wert. Das sind die Signale, bei denen ich abbremse, bevor ich Stunden investiere.

• Nur Contingency für C-Level-Rollen: Wenn ein Unternehmen einen Contingency-Recruiter für eine CTO-Suche einsetzt, bedeutet das in der Regel, dass es nicht bereit ist, in den Prozess zu investieren. Retained Search existiert auf dieser Ebene aus gutem Grund — die Firma investiert ernsthafte Recherchearbeit, weil der Kunde sich finanziell verpflichtet hat. Eine Contingency-Suche für eine C-Suite-Rolle signalisiert oft ein Unternehmen, das nicht versteht, wen es einstellt.
• Keine Erfolgsbilanz in Ihrem Bereich: Ein Recruiter, der hauptsächlich Marketing-Führungskräfte platziert und zufällig eine CTO-Suche hat, wird Sie beim Kunden nicht gut repräsentieren und die Rolle für Sie nicht akkurat bewerten können. Domänenexpertise zählt.
• Druck zur Zusage vor gründlicher Prüfung: Jeder Recruiter, der Sie drängt, Interview-Runden zu überspringen, Referenzprüfungen zu beschleunigen oder ein Angebot anzunehmen, bevor Sie Ihre eigene Due Diligence durchgeführt haben, optimiert für sein Honorar, nicht für Ihre Karriere.
• Keine Bereitschaft, den Auftraggeber frühzeitig zu nennen: Spätestens beim zweiten oder dritten Gespräch sollten Sie wissen, wer das Unternehmen ist. Wenn der Recruiter den Kundennamen noch verbirgt, nachdem Sie mehrere Stunden investiert haben, ist das Mandat schwach oder die Firma fischt im Trüben.
• Generischer Pitch ohne Recherche: Ein Recruiter, der Ihren Hintergrund offensichtlich gelesen hat, auf ein konkretes Projekt Bezug nimmt, das Sie geleitet haben, und erklärt, warum er glaubt, dass diese bestimmte Rolle zu Ihrer Erfahrung passt, ist Welten entfernt von einem, der schreibt „Ich habe eine spannende CTO-Möglichkeit, die zu Ihrem Profil passt." Der Erste bekommt ein Meeting. Der Zweite wird archiviert.

Häufig gestellte Fragen

Sollte ich mit einem Headhunter zusammenarbeiten?

Wenn Sie eine erfahrene Tech-Führungskraft sind — VP Engineering, CTO, Head of Engineering oder ähnliches — dann ja. Executive-Search-Firmen haben Zugang zu Stellen, die nie öffentlich ausgeschrieben werden. Auch wenn Sie mit Ihrer aktuellen Rolle zufrieden sind: Eine Verbindung zu ein oder zwei guten Personalberatern hält Sie über Marktbedingungen, Gehaltsniveaus und Chancen informiert, die Sie sonst schlicht nicht mitbekämen.

Was kostet ein Headhunter?

Für Sie als Kandidat nichts. Das einstellende Unternehmen zahlt die Personalberatung — in der Regel 25–35 % des ersten Jahresgesamtpakets des platzierten Kandidaten. Deshalb sind Retained-Search-Firmen bei der Kandidatenauswahl wählerisch: Sie müssen dieses Honorar rechtfertigen. Für Sie bleibt das kostenlos.

Was ist der Unterschied zwischen Retained und Contingency Search?

Retained-Search-Firmen werden vorab bezahlt — meist in drei Raten —, egal ob sie die Stelle besetzen oder nicht. Sie nehmen sich weniger Mandate vor, dafür auf höherem Niveau, und stecken in jedes einzelne viel Arbeit. Contingency-Firmen bekommen nur dann Geld, wenn ihr Kandidat eingestellt wird — daher arbeiten sie schneller, aber mit weniger Tiefe. Für C-Level- und VP-Positionen ist Retained die Regel. Contingency sieht man eher ab Director-Ebene abwärts.

Wie finde ich einen Headhunter, der auf CTO-Rollen spezialisiert ist?

Beginnen Sie mit den Firmen, die sich auf Technology Leadership spezialisieren: True Search, Riviera Partners und die Tech-Practices von Heidrick & Struggles oder Spencer Stuart. Im DACH-Raum sind Kienbaum und Egon Zehnder besonders relevant. Fragen Sie andere CTOs in Ihrem Netzwerk, wer sie platziert hat. Suchen Sie auf LinkedIn nach Recruitern, die regelmäßig über CTO- und VP-Engineering-Platzierungen posten. Ich pflege ein Verzeichnis von über 45 Executive-Search-Firmen auf ctaio.dev/de/executive-search/, das nach Spezialgebiet geordnet ist.

Sollte ich auf Kaltakquise von Recruitern antworten?

Fast immer ja — mindestens mit einer kurzen Antwort. Ein freundliches ‚Momentan nicht auf der Suche, aber gerne in Kontakt bleiben' kostet nichts und hält die Tür offen. Recruiter haben ein gutes Gedächtnis: Wenn sechs Monate später die passende Stelle kommt, zählt es, ob man bereits auf ihrer Liste steht. Die eine Ausnahme: Massenmails ohne jede Personalisierung. Die kann man getrost ignorieren.

Wie lange dauert ein Executive-Search-Prozess?

Rechnen Sie mit 2–6 Monaten vom Erstkontakt bis zum unterschriebenen Angebot. Big-5-Retained-Searches für DAX- oder Fortune-500-CTO-Rollen können 4–6 Monate dauern. Spezialisierte Firmen, die einen VP Engineering bei einem Series-B-Startup platzieren, schaffen das manchmal in 6–8 Wochen. Typisch sind: ein erstes Screening-Gespräch, 2–3 Interviews mit der Beratung, 3–5 Gespräche mit dem Auftraggeber, Referenzprüfungen und Gehaltsverhandlung.

Wer sind die Big Five der Personalberatung?

Spencer Stuart, Russell Reynolds, Korn Ferry, Heidrick & Struggles und Egon Zehnder. Diese fünf Firmen bearbeiten den Großteil aller Board- und Fortune-500-C-Suite-Suchen weltweit. Sie verlangen Premium-Retainerhonorare (30–35 % des ersten Jahresgesamtgehalts) und führen strukturierte Prozesse über 3–6 Monate. Bei CTO-Rollen in großen Unternehmen oder börsennotierten Konzernen begegnet man mindestens einer davon — fast immer.

Was sollte man einem Headhunter nicht erzählen?

Nennen Sie nicht Ihr exaktes aktuelles Gehalt — teilen Sie eine Spanne mit oder sagen Sie ‚Meine Vorstellung für die nächste Rolle liegt bei X.' Reden Sie nicht schlecht über Ihren aktuellen Arbeitgeber. Signalisieren Sie nicht, dass Sie verzweifelt wechseln wollen. Und willigen Sie nicht in Exklusivität mit einem einzelnen Recruiter ein, es sei denn, dieser führt eine Retained Search in Ihrem Auftrag durch. Ansonsten gilt: Seien Sie offen. Gute Personalberater arbeiten besser, wenn sie verstehen, was Sie wirklich wollen und wo Ihre Grenzen liegen.

Lohnt es sich, einen Headhunter für die Jobsuche zu nutzen?

Auf Executive-Ebene: ja. Die meisten CTO- und VP-Engineering-Positionen werden über Retained Search besetzt, lange bevor eine Stellenanzeige erscheint. Der Kandidat zahlt nichts — das einstellende Unternehmen übernimmt die Kosten. Der Haken: Headhunter sind wählerisch. Sie präsentieren nur Kandidaten, von denen sie wirklich überzeugt sind.

Was ist der Unterschied zwischen einem Headhunter und einem Recruiter?

Im alltäglichen Sprachgebrauch meint Headhunter einen Executive-Search-Profi, der aktiv auf Kandidaten zugeht — meist für Führungs- oder C-Level-Rollen. Recruiter ist der weitere Begriff: Er schließt interne Talent-Acquisition-Teams, Personalvermittler und Contingency-Dienstleister ein. Der eigentliche Unterschied liegt im Geschäftsmodell: Headhunter arbeiten auf Retainer-Basis mit exklusiven Mandaten. Allgemeine Recruiter bekommen meist nur dann Geld, wenn ihr Kandidat den Job anfängt.

Executive-Search-Firmen im Überblick

Hier ist eine Kurzreferenzliste der in diesem Artikel genannten Firmen und weiterer, die man kennen sollte. Für detaillierte Profile, Filtermöglichkeiten und aktuelle Stellendaten siehe das vollständige Verzeichnis auf ctaio.dev.

Wie es weitergeht

Executive Search ist ein Beziehungsgeschäft. Die Recruiter, die mich in meinen besten Rollen platziert haben, waren Menschen, die ich Monate oder Jahre kannte, bevor es um eine konkrete Position ging. Fangen Sie jetzt an, auch wenn Sie keinen Wechsel planen.

Für eine vollständige Liste von Firmen, geordnet nach Spezialisierung, Geografie und den Arten von Rollen, die sie besetzen, siehe das Executive-Search-Verzeichnis auf ctaio.dev. Es umfasst über 45 Firmen — Big 5, Tech-Spezialisten und Boutiquen — mit genügend Details, um herauszufinden, bei wem sich ein Anruf lohnt.

Und wenn das nächste Mal ein Recruiter auf LinkedIn Kontakt aufnimmt? Nehmen Sie den Anruf an.

Häufig gestellte Fragen

Sollte ich mit einem Headhunter zusammenarbeiten?

Wenn Sie eine erfahrene Tech-Führungskraft sind — VP Engineering, CTO, Head of Engineering oder ähnliches — dann ja. Executive-Search-Firmen haben Zugang zu Stellen, die nie öffentlich ausgeschrieben werden. Auch wenn Sie mit Ihrer aktuellen Rolle zufrieden sind: Eine Verbindung zu ein oder zwei guten Personalberatern hält Sie über Marktbedingungen, Gehaltsniveaus und Chancen informiert, die Sie sonst schlicht nicht mitbekämen.

Was kostet ein Headhunter?

Für Sie als Kandidat nichts. Das einstellende Unternehmen zahlt die Personalberatung — in der Regel 25–35 % des ersten Jahresgesamtpakets des platzierten Kandidaten. Deshalb sind Retained-Search-Firmen bei der Kandidatenauswahl wählerisch: Sie müssen dieses Honorar rechtfertigen. Für Sie bleibt das kostenlos.

Was ist der Unterschied zwischen Retained und Contingency Search?

Retained-Search-Firmen werden vorab bezahlt — meist in drei Raten —, egal ob sie die Stelle besetzen oder nicht. Sie nehmen sich weniger Mandate vor, dafür auf höherem Niveau, und stecken in jedes einzelne viel Arbeit. Contingency-Firmen bekommen nur dann Geld, wenn ihr Kandidat eingestellt wird — daher arbeiten sie schneller, aber mit weniger Tiefe. Für C-Level- und VP-Positionen ist Retained die Regel. Contingency sieht man eher ab Director-Ebene abwärts.

Wie finde ich einen Headhunter, der auf CTO-Rollen spezialisiert ist?

Beginnen Sie mit den Firmen, die sich auf Technology Leadership spezialisieren: True Search, Riviera Partners und die Tech-Practices von Heidrick & Struggles oder Spencer Stuart. Im DACH-Raum sind Kienbaum und Egon Zehnder besonders relevant. Fragen Sie andere CTOs in Ihrem Netzwerk, wer sie platziert hat. Suchen Sie auf LinkedIn nach Recruitern, die regelmäßig über CTO- und VP-Engineering-Platzierungen posten. Ich pflege ein Verzeichnis von über 45 Executive-Search-Firmen auf ctaio.dev/de/executive-search/, das nach Spezialgebiet geordnet ist.

Sollte ich auf Kaltakquise von Recruitern antworten?

Fast immer ja — mindestens mit einer kurzen Antwort. Ein freundliches ‚Momentan nicht auf der Suche, aber gerne in Kontakt bleiben' kostet nichts und hält die Tür offen. Recruiter haben ein gutes Gedächtnis: Wenn sechs Monate später die passende Stelle kommt, zählt es, ob man bereits auf ihrer Liste steht. Die eine Ausnahme: Massenmails ohne jede Personalisierung. Die kann man getrost ignorieren.

Wie lange dauert ein Executive-Search-Prozess?

Rechnen Sie mit 2–6 Monaten vom Erstkontakt bis zum unterschriebenen Angebot. Big-5-Retained-Searches für DAX- oder Fortune-500-CTO-Rollen können 4–6 Monate dauern. Spezialisierte Firmen, die einen VP Engineering bei einem Series-B-Startup platzieren, schaffen das manchmal in 6–8 Wochen. Typisch sind: ein erstes Screening-Gespräch, 2–3 Interviews mit der Beratung, 3–5 Gespräche mit dem Auftraggeber, Referenzprüfungen und Gehaltsverhandlung.

Wer sind die Big Five der Personalberatung?

Spencer Stuart, Russell Reynolds, Korn Ferry, Heidrick & Struggles und Egon Zehnder. Diese fünf Firmen bearbeiten den Großteil aller Board- und Fortune-500-C-Suite-Suchen weltweit. Sie verlangen Premium-Retainerhonorare (30–35 % des ersten Jahresgesamtgehalts) und führen strukturierte Prozesse über 3–6 Monate. Bei CTO-Rollen in großen Unternehmen oder börsennotierten Konzernen begegnet man mindestens einer davon — fast immer.

Was sollte man einem Headhunter nicht erzählen?

Nennen Sie nicht Ihr exaktes aktuelles Gehalt — teilen Sie eine Spanne mit oder sagen Sie ‚Meine Vorstellung für die nächste Rolle liegt bei X.' Reden Sie nicht schlecht über Ihren aktuellen Arbeitgeber. Signalisieren Sie nicht, dass Sie verzweifelt wechseln wollen. Und willigen Sie nicht in Exklusivität mit einem einzelnen Recruiter ein, es sei denn, dieser führt eine Retained Search in Ihrem Auftrag durch. Ansonsten gilt: Seien Sie offen. Gute Personalberater arbeiten besser, wenn sie verstehen, was Sie wirklich wollen und wo Ihre Grenzen liegen.

Lohnt es sich, einen Headhunter für die Jobsuche zu nutzen?

Auf Executive-Ebene: ja. Die meisten CTO- und VP-Engineering-Positionen werden über Retained Search besetzt, lange bevor eine Stellenanzeige erscheint. Der Kandidat zahlt nichts — das einstellende Unternehmen übernimmt die Kosten. Der Haken: Headhunter sind wählerisch. Sie präsentieren nur Kandidaten, von denen sie wirklich überzeugt sind.

Was ist der Unterschied zwischen einem Headhunter und einem Recruiter?

Im alltäglichen Sprachgebrauch meint Headhunter einen Executive-Search-Profi, der aktiv auf Kandidaten zugeht — meist für Führungs- oder C-Level-Rollen. Recruiter ist der weitere Begriff: Er schließt interne Talent-Acquisition-Teams, Personalvermittler und Contingency-Dienstleister ein. Der eigentliche Unterschied liegt im Geschäftsmodell: Headhunter arbeiten auf Retainer-Basis mit exklusiven Mandaten. Allgemeine Recruiter bekommen meist nur dann Geld, wenn ihr Kandidat den Job anfängt.